这几天，武汉科技大学计算机科学与技术学院教职工QQ群内点赞声、祝贺声不断。他们点赞的是35岁的副教授张凯，个人科研总工分位居全院榜首，超过13位教授。“如果不是不论资排辈的绩效考核政策，我可能也没这么大的积极性。”张凯说。
4年前，张凯所在的计算机学院试行科研“工分制”，将全院教师的科研成果全部量化，根据科研成果的数量和质量，以年度为单位核算工分。每年3月公布上一年度科研团队和个人的总分及排名，然后依据其在全院总工分的比重，分配下一年度研究生招收数量、实验用房面积和科研资助经费等教科研资源，以打破科研资源分配论资排辈、多要多给的传统做法。
科研做得越多，配套资源就越多
此次获得团队第一名的是“图像处理与计算机仿真”研究团队，这是该院4个团队中平均年龄最小、学历最高、职称最低、唯一没有院领导参与的团队。该团队已连续两年在全院工分排名中夺冠。对此，团队负责人陈黎说：“我们不怕绩效考核，只要规则保持不变，我们就能保持上升势头。”
陈黎所说的“工分制”包括5项考核内容：科研项目经费到账、科研论文专著及收录、科研成果鉴定和获奖、知识产权申请与授权、省优秀硕博士学位论文。每个类别按层次高低计不同权重的工分。
“现在，只要科研做得越多，配套给你的资源就越多！但4年前，我们计算机学院和其他学院一样，研究生招收数量、实验室用房等资源都是按职称高低分配，老师‘干与不干、干多与干少、干好与干坏’一个样，全院教师特别是青年教师的科研积极性难以调动。”武汉科技大学计算机学院院长张晓龙说，2010年学院72位教师只招收研究生23人，按职称分配后，有的教授没有科研成果却能带几个研究生，而有的年轻老师有科研项目和成果却无研究生可带。
2011年10月，学院出台《教师科研绩效考核办法》《研究生分配办法》等方案。为鼓励教师加强学术交流与合作，该院还出台了《创新团队管理办法》和《创新团队目标责任制》。当年，有25位老师依据研究方向相近的原则，自由组建了4个科研团队。次年4月，学院首次公布了工分排名，并据此重新分配科研资源。
只要有激情和潜力，谁都能成英雄
考核所带来的变化，老师们心里都有本账。
过去，老师不坐班，相互见面少，各自“背靠背”做研究，相互不知对方在研究什么。现在团队间相互较劲，同一团队的老师则经常聚在实验室讨论、交流、指导研究生。
“抱团科研既有利于提高协同科研的水平，也有利于队员静心做高水平研究。”陈黎说，有的队员今年做得好，为团队加分了；有的明年出成果，为来年打基础。大家做各自感兴趣或擅长的项目，只要各尽所能，团队科研工分和科研资源就有保证。
“名次高低，取决于谁进步更快。4个团队之间拼的是激情。”该院副院长符海东笑着说，“在‘工分制’面前，不管你是教授，还是刚入职的青年教师，只要你有激情和潜力，谁都能成英雄！”
去年刚评上高级工程师的陈姚杰，2007年来到武汉科技大学任教，起初学院把他转为实验员，他曾因此一度消沉。实施“工分制”后，他主动与曾就读的武汉理工大学开展科研合作，2013年争取到横向课题经费49万元，获得授权专利2项和软件著作权8项，工分由2012年的23分增至72分，排名第7，学院因而指定他培养两名研究生。有了助手，2014年他的排名跃进到前3名。陈姚杰说：“‘工分制’让我找到了自己的优势。”
考核结果只与科研资源分配挂钩
此前，国内一些高校将教师的科研简单量化、并直接与收入挂钩的科研“工分制”，屡遭争议，甚至有人认为“工分制”是引发高校教师争课题抢项目、学术浮躁等乱象之源。
“我们的做法至今未引发争议。一方面可能由于院长、老师都是同一个标准考核，而且数据全部公开；另一方面，我们的考核结果不与职称晋升、年终课酬挂钩，只涉及科研资源分配，而且一年一结算，今年不行，明年还可再来，老师们的心态因此都比较平和。”陈黎说。
翻阅该院的改革“成绩单”记者发现，该院发表的论文两年间由40多篇增至120多篇，2014年该院科研总工分由2011年的600多分增至1200多分，成为全校16个学院中增长速度最快的学院，研究生报考和录取人数4年翻了三倍，但高质量论文偏少。符海东说：“今后，有必要动态调整分值，通过增减分值，引导大家从重数量向重质量转变。”
但综合各方面因素看，绩效考核也是把双刃剑，难免有急功近利之嫌。部分从事艰深基础理论研究的教师，短期内难出成果，如何客观评价其科研工作？如何给他们创造宽松的科研环境，让他们安心“坐冷板凳”？
对此，该学院对真正从事基础研究的教师，正在考虑开设“绿色通道”，适当资助科研经费，允许他们在一个较长时期内不出科研成果。
在同一学院，有的教师偏重科研，有的偏重教学，如何让他们享受同等激励？符海东说：“我们正在酝酿教学评价体系，实现对教师的分类评价，使教学型教师也能安心从教。”
（来源：中国青年报 柯进 程毓）
